Comme nous avons pu le voir dans notre dernière infographie, le secteur des industries graphiques va devoir faire face à des départs importants à la retraite sur les prochaines années. C’est également le cas pour l’inter-secteur papier-carton. Si une démission ou pire, une absence maladie exige de trouver des solutions dans l’urgence pour continuer à produire, le départ à la retraite est typiquement le cas de figure où le recrutement en alternance s’impose comme la solution idéale.

L’alternance : une réponse concrète aux départs à la retraite dans les industries graphiques et l’inter-secteur papier carton

En embauchant un apprenant avec un contrat en alternance de 1 an à 3 ans, l’employeur se donne le temps de faire acquérir les compétences de base à son nouveau salarié grâce aux interactions entre la formation et la pratique en entreprise.

Mieux, chaque entreprise ayant toujours ses particularités, il pourra précisément le faire tutorer par le futur retraité qui lui transmettra ainsi toutes les spécificités du poste occupé.

« Et si l’alternant nous quitte à la fin de son contrat ? »

C’est une objection que l’on entend parfois. Tout recrutement comporte une prise de risque et le recrutement en alternance n’y échappe pas.

Mais ne pas former d’apprentis ou de salariés en contrat de professionnalisation en raison de ce risque, serait absurde :  un salarié embauché en CDI peut également quitter l’entreprise pendant ou à l’issue de sa période d’essai.

« Oui, mais nous le formons… »

…peut-on entendre également. Il est certain qu’un apprenti qui vous quitte au bout de 3 ans représente un investissement insuffisamment optimisé, certes.

Mais l’investissement purement financier reste faible, le coût de l’apprentissage étant quasi nul entre les absences de charge sur salaire et les aides publiques.

Départs à la retraite dans les industries graphiques, de l’emballage et de la signalétique : les avantages d’un recrutement en alternance

Un apprenti : en formation mais aussi en production…

De plus, un apprenti en contrat de 3 ans par exemple n’est pas uniquement en formation : il participe à la production et génère de la valeur. Une valeur qui augmente au fur et à mesure de son apprentissage avec une masse salariale très réduite.

Recrutement en apprentissage : un investissement financier réduit

En revanche, si l’investissement en temps est beaucoup plus réduit pour une embauche en CDI, le coût du départ non prévu va être beaucoup plus élevé pour l’entreprise que ce soit en coût direct (montant versé à une agence d’intérim par exemple) ou en coût caché :

• temps et énergie dépensé par des cadres mis pour rechercher le bon candidat ;
• l’intégrer, et le former un minimum aux procédures et fonctionnements propres à l’entreprise ;
• ceci avec un salaire à plein temps pour le candidat qui part.

Apprentissage et professionnalisation : un panel de candidats jusqu’à 30 ans, voire au-delà…

L’alternance est donc une bonne solution pour anticiper un départ à la retraite. D’ailleurs les politiques publiques ainsi que les orientations des branches professionnelles continuent de favoriser ce mode d’insertion dans la vie active.

Ainsi, il est maintenant possible de conclure un contrat d’apprentissage jusqu’à 30 ans. Cela permet à l’employeur de disposer d’un panel de candidats plus varié, avec parfois plus de maturité et de moyens de se déplacer pour les entreprises peu desservies par les transports en commun.

Enfin, au-delà de 30 ans, un contrat de professionnalisation sera toujours possible permettant de recruter tout type de profil sur des parcours en alternance, en général plus court que ceux de l’apprentissage (10 mois à 1 an).

Alors, si vous vous retrouvez dans la situation d’une nécessaire anticipation de départs à la retraite, n’hésitez pas à nous contacter afin d’obtenir toutes les informations pratiques souhaitées et étudier avec nous le profil que vous recherchez.

Qui plus est, notre accompagnement sera à titre gracieux, contrairement à d’autres prestataires de services.