Compte personnel de formation (CPF) : une opportunité pour les employeurs… et des obligations !

Le CPF : en quoi cela consiste ?

Le Compte personnel de formation (CPF), c’est ce dispositif qui permet à tout salarié de droit privé de disposer d’un budget pouvant aller actuellement jusqu’à plus de 3000 € (suivant les années d’ancienneté). Chaque compte est abondé automatiquement annuellement à hauteur de 500 €. Il est plafonné à terme à hauteur de 5000 €.

Note importante : pour les personnes sans qualification ou titulaire uniquement du diplôme national du brevet, c’est 800 € d’abondement annuel et un plafond à terme de 8000 €.

Le compte étant, conformément à son intitulé, « personnel », le salarié peut choisir ou non de l’utiliser et a également la liberté de choisir sa formation, à condition que celle-ci débouche sur une certification dûment référencée, accessible au travers du portail gouvernemental https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/#/.

Une fois que la personne concernée a activé son compte, ses droits en euros apparaissent et elle peut s’inscrire en quelques clics à la formation de son choix. Pour activer votre CPF, téléchargez notre infographie :

C’est l’occasion ici de saluer la mise en place de ce portail qui a simplifié à l’extrême la possibilité pour les salariés d’utiliser ce droit, l’ancien système étant particulièrement complexe.  Mais surtout, si l’initiative ou du moins l’approbation à un projet de formation est évidemment nécessaire (c’est bien lui le détenteur du compte), le dispositif CPF a été pensé dès le départ pour pouvoir être un co-investissement avec l’employeur.

Projet de formation : dans quel cas utiliser son CPF ?

Il y a en effet 3 cas de figure dans l’utilisation du CPF :

  • Le salarié a un projet personnel qui ne concerne pas l’employeur : il s’inscrit à une formation et utilise son budget sans devoir lui en référer. La formation se déroule alors hors du temps de travail. L’employeur n’est concerné en rien par le processus.
  • Le salarié a un projet personnel qu’il pense pouvoir être intéressant également pour l’employeur. Ou l’employeur souhaiterait faire monter en compétence son salarié, mais n’a pas nécessairement le budget nécessaire. Un premier niveau de co-investissement est tout à fait possible : le salarié fait financer la formation par son budget CPF et l’employeur l’autorise à la réaliser sur son temps de travail.
  • Il est néanmoins possible d’aller beaucoup plus loin dans le co-investissement : conçu ainsi dès l’origine mais effectif seulement depuis septembre, la plate-forme gouvernementale permet à l’employeur d’abonder directement le CPF d’un de ses salariés pour financer un projet. Il s’agit donc d’un outil particulièrement intéressant ou la formation n’est pas seulement l’occasion « d’exercer un droit », de « dépenser un budget » mais bel et bien d’exercer une montée en compétences sur un projet précis. L’employeur comme le salarié, s’étant impliqué en amont, le projet a toutes les chances d’être positif pour les deux parties.

Les employeurs ont donc particulièrement intérêt à s’emparer de ce dispositif et à le promouvoir auprès des salariés qu’ils souhaiteraient rendre plus opérationnels via la formation. Mais ce n’est pas la seule raison pour eux de s’y intéresser…

Gestion des compétences et entretien professionnel : les obligations de l’employeur

En effet, pour les entreprises de plus 50 salariés, la loi a prévu des sanctions et notamment un abondement automatique du compte CPF à hauteur de 3000 € (diplomatiquement dénommé « droits correctifs ») liées au non-respect des obligations concernant les entretiens professionnels.

Entretien professionnel : ce qu’il faut savoir

Rappelons en quoi consiste un entretien professionnel : complètement distinct de l’entretien annuel d’évaluation, cette notion a en effet été introduite par la loi du 5 mars 2014.

Tout salarié est informé à son embauche qu’il bénéficie d’un entretien professionnel tous les deux ans au cours duquel sera abordé ses perspectives professionnelles, en termes d’emploi comme de qualification. L’objectif est d’entretenir la motivation du salarié, d’identifier ses besoins en accompagnement, notamment en formation, et de l’impliquer dans la gestion de son parcours.

Plusieurs points doivent être abordés, notamment l’information du salarié par l’employeur de l’existence et du fonctionnement du dispositif CPF.

Bilan à 6 ans : une obligation repoussée à 2021

Important : tous les 6 ans, l’entretien professionnel permet de faire un état des lieux récapitulatif de son parcours et donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie lui est remis. La loi ayant été initié en 2014, l’échéance de 6 ans pour les entreprises de plus de 50 salariés arrivaient cette année. La crise sanitaire a néanmoins fait repousser cette obligation en 2021.

En 2021, les entreprises de plus de 50 salariés devront donc produire ce document pour leurs salariés ayant une ancienneté égale ou antérieure à 2014. Dans le cas contraire, (ou à défaut d’avoir mis en place une formation ou une certification non-obligatoire lors de ces 6 années ou encore d’avoir fait bénéficier les salariés d’une progression salariale ou professionnelle), l’employeur sera tenu comme indiqué plus haut d’abonder le CPF des salariés concernés à hauteur de 3000 €.

Au-delà de cette échéance, l’esprit de la loi est donc d’inciter l’employeur à mettre en place une réelle gestion des compétences pour ses salariés. On l’aura compris, le dispositif CPF dans sa version web est en train de devenir un outil indispensable dans le dialogue qui va s’instaurer à ce sujet.

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